São as pessoas que criam o valor de cada Marca, de cada Organização. Uma eficaz política de gestão de recursos humanos é, por isso, crucial num ambiente organizacional cada vez mais complexo e volátil. Conheça os projetos que a CEBI tem a decorrer para melhorar o seu impacto internamente e na Comunidade.
São as pessoas que criam o valor de cada Marca, de cada Organização. Uma eficaz política de ges - tão de recursos humanos é, por isso, crucial num ambiente organizacional cada vez mais complexo e volátil. Conheça os projetos que a CEBI tem a decorrer para melhorar o seu impacto internamente e na Comunidade.
Trimestral • Ano 37 • Junho 2019 • Diretor Nuno Lopes Fundador José Álvaro Vidal • Número 358 • Preço 0,50€
RECURSOS HUMANOS
A eficaz gestão de recursos humanos é um dos aspetos mais importantes de qualquer Organização. Qualquer entidade tem sucesso e alcança os seus objetivos quando todas as pessoas que dela fazem parte, jun - tamente com os respetivos líderes, constroem e mantêm equipas coe - sas, criando um forte sentimento de pertença organizacional. A área de recursos humanos tem nos últimos vinte e cinco anos con - quistado afirmação como área de conhecimento, passando por enormes transformações, sendo atualmente muito mais que uma área que res - ponde a processos administrativos de pessoal. Num ambiente cada vez mais complexo, de enorme volati - lidade e incerteza, a gestão de recursos humanos tem como grande desafio participar na criação e desenvolvimento de toda a estraté - gia da Organização ou Empresa, com um foco muito intenso na gestão das pessoas e na consciencializa- ção da sua crescente importância. Coloca-se, assim, uma questão per - tinente: A quem pertence a res- ponsabilidade de gerir os recursos humanos? Há alguns anos atrás, não existiriam dúvidas em afirmar que a responsa - bilidade caberia aos profissionais
VÂNIA CHARNECA Diretora Adjunta do Departamento de Recursos Humanos da Fundação CEBI
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de recursos humanos. Ainda hoje continua a ser recorrente obter - -se essa resposta, quando aborda - mos o tema junto de alguns líderes. Porém, paulatinamente, começa-se a ter consciência que esta área tem de ser trabalhada com uma aborda - gem de responsabilidade partilhada na Organização. Cada vez mais, a gestão de recursos humanos exige uma proximidade entre lideranças e colaboradores. Só deste modo se consegue aferir as reais necessi- dades e criar soluções funcionais. O grande desafio passa então pela valorização do indivíduo, pelo desenvolvimento do seu capital intelectual e êxito individual que, consequentemente, potencia o sucesso das Organizações. Conscientes da importância de um bom planeamento estratégico, de uma boa gestão de recursos finan - ceiros, também uma eficaz gestão do capital humano faz a diferença. Por isso, na Fundação CEBI, o Depar -
tamento de Recursos Humanos tem vindo a desenvolver-se numa ótica de melhoria contínua de processos e de maior abrangência das suas áreas de atuação. O desenvolvimento de projetos como o Sistema de Avalia - ção de Desempenho e “Por um dia, um papel profissional diferente”, são disso exemplo, por forma a poten - ciar o desenvolvimento do capital humano e criar uma maior proximi - dade entre lideranças e colabora - dores, nomeadamente, estabelecendo um comprometimento com a missão da CEBI. Estes são projetos de destaque que acompanham rotinas diárias, de onde se salienta o acompanhamento de políticas de apoio ao emprego, gestão de processos de colabora - dores, apoio no recrutamento e seleção, cumprimento de obrigações legais de âmbito laboral, gestão de formação profissional (interna e externa) e gestão de processos de voluntários.
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Administração Ana Maria Lima (Presidente), Mónica Isabel
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Diretor Nuno Lopes
Conselho Editorial Ana
Oliveira Vidal, Fernando Pedro Moutinho, Maria de Fátima Antunes
Maria Lima, António Castanho, Honório Vieira, Isabel Castanho, Manuela Amaral, Matilde Gonçalves, Nuno Rocha, Olga Fonseca, Teresa Rodrigues
Colaboração Permanente Sara Cabral Sede de Redação Quinta de Santa Maria, Rua Maria Eduarda Segura de Faria, nº2 2615-354 Alverca do Ribatejo
Publicidade e Secretariado Lurdes Farinha
Grafismo e Paginação Pedro Mateus
Impressão SOARTES - Artes Gráficas, LDA
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POR UM DIA, UM PAPEL PROFISSIONAL DIFERENTE
Aprovação do Projeto pela Administração/ Direção Geral
Preparação de planos de acolhimento com os Dire- tores de Departamento
1.ª fase
2.ª fase
3.ª fase
4.ª
Apresentação do projeto aos Diretores de Departamento
Apresent projet colabor
Este projeto nasce com o objetivo de aproximar os colabora - dores da Organização e torná-los mais conhecedores da mis - são e importância da atividade da CEBI junto da comunidade. A Fundação tem diversas áreas de atuação, distribuídas por instalações distantes entre si e conta com cerca de 420 colaboradores. Esta complexa estrutura torna mais difícil a criação de relações fluidas entre os serviços. Este projeto pretende, por isso, dar a possibilidade aos colaboradores de conhecerem outras áreas de atuação da Fundação diferentes da sua, com maior detalhe, fomentando um maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores, a melhoria da comunicação
VÂNIA CHARNECA
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Início da concretização do projeto (Abril de 2019)
Levantamento das preferências dos colaboradores
fase
5.ª fase
6.ª fase
7.ª fase
tação do to aos radores
Elaboração de mapa de distribuição dos colaboradores
interna e das relações interdepartamentais. A implementação do projeto iniciou-se em abril com uma cola - boração interdepartamental entre a Intervenção Social e Comunitária e a Emergência Social, departamentos que atuam no âmbito da área do social. Já foi possível a oito colaboradores realizarem este inter - câmbio, participando no desenvolvimento de algumas ativi - dades de cada departamento, com um balanço muito positivo, havendo até manifestação de interesse destes colaboradores em repetir o projeto. Ao longo deste ano dar-se-á continui - dade ao mesmo, alargando a outros serviços da Fundação.
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CRIAR
LILIANA DIAS Consultora Especialista em Recursos Humanos DE E APRENDIZAGEM REFLEXÃO STONE SOUP CONSULTING COLETIVA ESPAÇO UM
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Na Stone Soup Consulting acreditamos que as Organizações detêm uma capacidade e inteligência únicas e que são as suas pessoas que criam o valor intangível que realiza a sua missão maior. No nosso trabalho de consultoria, o valor que acrescentamos só poderá ser coconstruído com as pessoas da própria Organização. Como especialistas, apenas criamos um contexto de reflexão coletiva aberta, envolvendo todos na criação de uma nova forma de criar valor social, em qualquer área e na relação com as par- tes interessadas. O nosso foco principal é o de remover todos os obstáculos ao desenvolvimento da própria Organização. No âmbito de um diagnóstico organizacional garantimos a consulta a todas as par - tes interessadas da Organização e o seu envolvimento genuíno. Para isso, opera - cionalizamos reuniões e entrevistas iniciais com a Direção e Coordenação, avan - çando assim para um diagnóstico colaborativo (através da Metodologia OSSA – Auto perceção coletiva), entrevistas a parceiros, utentes/clientes da organização e à comunidade. Através da conciliação e análise cruzada de informação conseguimos sugerir e transformar abordagens menos adequadas da Organização seja relativa - mente à sua organização interna, seja na relação com o estado, financiadores e outras Organizações com quem estejam ou possam trabalhar em rede. Da nossa experiência com outras Organizações, o olhar externo, os contextos de reflexão e avaliação participativa e a integração de várias visões sobre a Orga - nização, garantem que no final do diagnóstico existam orientações mais claras para cada área da Organização, de como melhorar o seu desempenho, o que permite reduzir as sobreposições e redundâncias funcionais e melhorar a comunicação e interdependência entre equipas. Por outro lado, nesta abordagem, os colabora - dores são fortemente capacitados para pensarem a Organização de forma diversa e treinarem novas ferramentas e abordagens para responderem aos seus desafios. No âmbito de projetos como o Diagnóstico Organizacional que estamos a realizar na Fundação CEBI, financiado pelo Programa Cidadãos Ativ@s, temos como missão criar um espaço de aprendizagem e reflexão colectiva que permita identificar passos críticos no sentido da melhoria e reforço da sustentabilidade da Organização. Por isso contamos com todos: direção, equipas, utentes, parceiros e comunidade. Até ao momento, já realizámos reuniões com a Presidência, Direção Geral e entre - vistámos todos os Diretores da Fundação. Operacionalizámos igualmente 14 sessões de avaliação e diagnóstico colaborativo com uma amostra representativa de todas áreas funcionais da Fundação. Realizámos focus group com alunos e idosos. Apli- cámos também um questionário a todos os colaboradores de forma a garantir que recolhemos a opinião e parecer de todos os que constroem diariamente o legado da Fundação CEBI. Iremos nesta próxima etapa do processo avançar com a consulta a parceiros exter - nos e à própria comunidade de Alverca de forma a consolidar igualmente esta visão externa e consertá-la com a visão interna no diagnóstico. Serão ainda calendarizadas sessões de trabalho sobre os constrangimentos e pro - pulsores da Organização que irão permitir a coconstrução de soluções para os desafios e oportunidades com que a Fundação CEBI se depara no momento atual e no futuro próximo. Agradecemos desde já a colaboração e a ativa participação que todos têm demons - trado neste processo.
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AVALIAÇÃO
GESTÃO & D
Um dos principais desafios das organizações
A avaliação e gestão do desempenho é um tema cada vez mais presente nas Organizações e essencial para o seu sucesso. Através de um conjunto de processos formais e informais, um Sistema de Avaliação de Desempenho deve permitir alinhar o desempenho individual e coletivo face aos objetivos da Organização, promover a aprendizagem e desenvolvimento con - tínuos e suportar a tomada de decisão em diversas matérias, tais como no planeamento de formação e de carreiras. No entanto, tais benefícios apenas são atingidos quando a avaliação de desempenho se revela eficaz, suportada por um sistema adequado à dimensão, estrutura e especificidades de negócio da organização, e aceite e compreendida, por todos os intervenientes e participantes no sistema. De acordo com o estudo “ Performance management: Playing a winning hand ”, as Organizações têm alterado, ao longo dos últimos anos, a forma como avaliam, reconhecem e comunicam o desempenho dos seus colaboradores. A adoção de práticas contínuas de gestão do desempenho, tais como a sucessiva partilha de feedback e a constante adaptação e reajuste de objetivos, definem o contexto atual da avaliação de desempe - nho. Não obstante, segundo o estudo “ Performance management: time to stop the process outshinning the purpose ”, a criação de uma cultura orientada à gestão do desempenho é ainda um dos principais desafios das Organizações e, quando conse - guida, uma das principais alavancas ao sucesso do sistema. Tipicamente, uma cultura orientada ao desempenho aumenta o
DIOGO GUANILHO Consultor de Gestão e Estratégia
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DE DESEMPENHO
compromisso dos intervenientes face ao sistema de avaliação e à autorreflexão e melhoria do seu desempenho. A avaliação de desempenho foi introduzida na Fundação CEBI em 2016/2017, através de um projeto desenvolvido em colabo - ração com a ISCTE Junior Consulting, uma júnior empresa de consultoria do ISCTE-IUL . O referido projeto, que incentivou a participação de diversos responsáveis, de equipas e departamentos, dentro da Fundação CEBI, permitiu construir um Sistema de Avaliação de Desem - penho que reflete as prioridades da Fundação e de cada um dos seus departamentos, tendo sido definidos objetivos e compe - tências gerais e específicos, para cada departamento e função. Durante os primeiros meses de 2017, após a estruturação e aprovação do Sistema de Avaliação de Desempenho, foram desenvolvidas ações de comunicação com todos os colabora - dores da Fundação, que procuraram facilitar a introdução do sistema de forma transparente e objetiva, esclarecer todas as etapas e dúvidas face ao processo de avaliação e garan - tir a correta adequação do sistema às funções presentes na Fundação. O Sistema de Avaliação de Desempenho, já em funcionamento na CEBI, encontra-se sujeito a um processo de revisão contí - nuo, procurando garantir a sua adequabilidade e promovendo o desenvolvimento do serviço prestado pela Fundação, através da melhoria do desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores.
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UM INVES UMA OPORT FORMAÇÃO PROFISSIONAL
SARA CABRAL
Numa era dominada pelo digital, e por todos os avanços tecnológicos dai subjacentes, as profissões sofrem diariamente ajustes que podem, e devem, ser acompanhados. A consciência desta evolução, e de um mundo laboral em persistente atuali - zação, trouxe especial relevância às necessidades prementes da Formação Profissional. Dizer “não à estagnação” é uma exigência, numa ótica diferen - ciadora e competitiva, tanto a nível individual, como empresarial. Um plano de Formação Profissional, consistente e adequado, desenvolve a produtividade e rentabilidade, garante a validação de aptidões, reaviva e atualiza conhecimentos e incrementa a flexibilidade de com - petências, fatores essenciais na distinção e meritória evolução.
Consequentemente, profissionais que acompanham as novas exigências de negócio e os novos métodos de execu - ção, diferenciam-se dos seus pares, o que, em termos de capital humano para uma Empresa ou Instituição, tem um impacto direto na análise de resultados. Certos desta multiplicidade de van - tagens, e do papel ativo que a For - mação Profissional poderá ter na motivação pessoal de cada trabalha - dor, na Fundação CEBI procura-se dar cada vez mais destaque a esta área, para o desenvolvimento de respostas com maior qualidade. Uma oportuni - dade de formação é assumida como “um investimento e uma oportunidade”. Resume-o Vânia Charneca, Diretora Adjunta do Departamento de Recursos Humanos, acrescentando que nenhuma
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STIMENTO. TUNIDADE.
Empresa ou Instituição funciona sem pessoas capazes e envolvidas: “é essencial cultivar o sentimento de valorização e a oportunidade de aquisição de competências”. De acordo com dados de 2018, foram proporcionadas 3768 horas de For - mação Profissional a colaborado - res da Fundação, o que representou um aumento de mais de mil horas, quando comparado com o ano ante - rior. Necessidades específicas sobre o Sistema de Avaliação de Desempe - nho e sobre o novo Regulamento Geral de Proteção de Dados contribuíram, em grande parte, para o impacto des - tes números. Vânia Charneca explicou ainda que, na Fundação, “recorremos mais a formações externas do que internas, uma vez que procuramos oportunida -
des formativas específicas para cada área profissional, adaptadas ao con - texto de trabalho diário”. A multi - plicidade de valências e particula - ridades profissionais da CEBI, que atualmente soma cerca de 420 tra - balhadores, esclarece (e reforça) a pertinência da afirmação. Sobre “um leque de Colaborado - res tão significativo”, a Diretora Adjunta do Departamento de Recur - sos Humanos esclarece ainda que “a gestão de necessidades na área da Formação Profissional deve ser par - tilhada, e não isolada”. Isto é: “os Recursos Humanos trabalham em prol dos outros, sempre com o intuito de encaixar, de forma fluida, os traba - lhadores numa Empresa ou Organiza - ção”, mas esta atuação “não pode ser desagregada”.
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A Stone Soup Consulting está a colaborar com a Fundação CEBI na realização de um Diagnóstico Organizacional, num Projeto denominado “Capacitar para o Futuro”. Desse trabalho será apresentado um Diagnóstico Organizacional que pretende ser “uma fotografia detalhada da Fundação CEBI”. O documento servirá de base à elaboração de um Plano Estratégico.
O SEU CONTRIBUTO É ESSENCIAL
Por isso, disponibilizamos em http://bit.ly/comunidade_CEBI ou atra- vés do QRCode à esquerda, um questionário que se destina a recolher a perceção da Comunidade sobre as atividades desenvolvidas pela Fundação CEBI.
Com o contributo de todos será possível ajudar a Fundação CEBI a melho- rar a sua intervenção e a ter mais e melhor impacto na sua Comunidade.
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